Sandwich-Effekt im Job: 5 Tipps für den richtigen Umgang

Mit den Begriffen Sandwich-Effekt oder Sandwich-Position wird ein Job im unteren bis mittleren Management verstanden, der zum einen Anweisungen aus den höheren Führungsetagen befolgen muss und zum anderen Mitarbeiter unter sich hat, die er leiten muss. Bildlich gesehen befindet sich somit der Jobinhaber zwischen zwei Sandwichhälften.

Inhaltsverzeichnis: Das erwartet Sie in diesem Artikel

Was bedeuten eine Sandwich-Position oder der Sandwich-Effekt?

Von einer Sandwich-Position wird dann gesprochen, wenn eine Führungskraft sich in einem Unternehmensorganigramm auf der mittleren Managerebene befindet und somit bereits ein Karrieresprung stattgefunden hat. Mit dem Begriff wird ausgedrückt, dass sich der Jobinhaber strategisch zwischen der Führungsspitze und dem operativen Team befindet. Auf derselben Ebene sind noch weitere ranggleiche Führungskräfte vorhanden und unterhalb gibt es eine größere Anzahl von Mitarbeitern, die rangniedriger angesiedelt sind.

Aufgrund dieser Lage ist eine besondere Kompetenz im Management und der Führung erforderlich, da es in dieser Konstellation zwangsläufig zu Konflikten zwischen den Anweisungen von oben und dem Motivieren und Führen der eigenen unterstellten Mitarbeiter kommt. Diese Personengruppe aus dem Führungsbereich besitzt zudem auch noch eine besondere Funktion als Vermittler und Träger von Softskills.

Es gibt einige Jobs, die bekannt für Sandwich-Effekte sind:

Abteilungsleiter eines Unternehmens
Teamleiter
Meister
Vorarbeiter

Aufgrund der immer mehr voranschreitenden Globalisierung und der internationalen Ausrichtung der Unternehmen hat die Bedeutung der Kräfte in Sandwich-Jobs zugenommen – schließlich sind die Mehrzahl der Positionen auf der Führungsebene solche Jobs.

Hinzu kommt, dass die Aufstiegschancen und somit die Chance, aus dieser Position auch wieder irgendwann herauszukommen, sehr schwierig sind, daher kommt es hierbei zu vielen wechseln des Arbeitsplatzes. Aus diesem Grund haben viele Unternehmen inzwischen Probleme, geeignetes Personal zu finden und müssen sich Gedanken über Systeme machen, die die Attraktivität dieser Position wieder stärken.

Mit den Begriffen Sandwich-Effekt oder Sandwich-Position wird ein Job im unteren bis mittleren Management verstanden, der zum einen Anweisungen aus den höheren Führungsetagen befolgen muss und zum anderen Mitarbeiter unter sich hat, die er leiten muss. (#01)

Die Probleme der Inhaber solcher Positionen

Aufgrund der Führungshierarchie unterliegen solche Jobinhaber einem doppelten Druck, denn sie müssen die Zielvorgaben des Managements erfüllen und gleichzeitig auf die Belange ihrer Mitarbeiter achten. Außerdem müssen sie den Kollegen auf gleicher Ebene gerecht werden. Gleichzeitig gibt es ein starkes Bedürfnis, aus dieser Gruppe wieder herauszukommen. Eine Studie, die von der Dr. Jürgen-Meyer-Stiftung im Jahr 2011 durchgeführt wurde, brachte zutage, dass der betreffende Personenkreis sich alleingelassen fühlt und mit einem großen Leistungsdruck leben muss.

Es gibt allerdings einige Faktoren, die zu einem besseren Umgang mit dieser Position führen:

Die eigene Position analysieren
Sich selber innerhalb der beiden Sandwichseiten positionieren
Die eigenen Bedürfnisse wahrnehmen
Ressourcen bündeln
Verhandlungen führen

Insbesondere für das führen von Verhandlungen ist eine gewisse Kompromissbereitschaft erforderlich. Außerdem muss der Stelleninhaber konfliktfähig sein und sehr flexibel. Meistens sind es die Abgänger von Hochschulen, die in ihrer ersten Stelle mit dem Sandwich-Effekt klarkommen müssen. Dabei verlangt dieser Job insbesondere den Nachwuchskräften sehr viel ab, denn es muss eine hohe Eigenmotivation bestehen, viel Kreativität, eine gute Kommunikationsstärke und ein guter und professioneller Umgang mit Konflikten vorhanden sein.

Gemeistert können diese Herausforderungen am besten, indem sich die Jobinhaber die eigenen Ziele und die Anforderungen des Umfelds deutlich vor Augen führen. Es ist unrealistisch, dass dieser Job immer zur vollen Zufriedenheit der Vorgesetzten und gleichzeitig auch der Mitarbeiter führen kann. Daher ist eine richtige Strategie sehr entscheidend. Denn nur wer seine Erwartungen klar formulieren kann, der kann die Ziele auch seinem Team vermitteln

Studie „Das mittlere Management: Die unsichtbaren Leistungsträger“

Etwa 10 % der Führungsmitarbeiter in großen oder mittelständischen Unternehmen gehören den Sandwich-Jobs an. Welche Bedeutung Jobs im mittleren Management haben, dem widmete sich eine Studie der Jürgen-Meyer-Stiftung. Ihr Ziel war es, die spezifischen Probleme und Anforderungen des mittleren Managements nicht nur zu analysieren, sondern auch Empfehlungen zu erarbeiten.

Die Funktionen und Aufgaben eines Managers sind in der Praxis unterschiedlich gewichtet und unter anderem auch von der Unternehmensgröße abhängig. Trotzdem kam bei der Studie schnell heraus: die mittlere Führungsetage ist maßgeblich am Erfolg eines Unternehmens beteiligt und nimmt hier eine Schlüsselrolle ein.

Unterschiedlichen Anforderungen bringen auch unterschiedliche Probleme mit sich:

Durch die besondere Position und eine dynamische und komplexe Unternehmenswelt wird auf das Mittelmanagement ein hoher Druck auf Leistung und Erfolg ausgeübt.
Unterschiedliche Rollen führen in den Unternehmen zu widersprüchlichen Konflikten und Anforderungen
Führungskräfte in der mittleren Ebene müssen unter Umständen Entscheidungen durchsetzen, die eigentlich mit ihren eigenen Wertvorstellungen kollidieren
Nicht selten fehlen notwendige Kompetenzen, da Manager in der mittleren Ebene ein sehr breites Funktions- und Aufgabenportfolio besitzen
Das mittlere Management wird zu wenig in die Entwicklung von Strategien einbezogen, obwohl sie aufgrund ihrer Position besonders von den Entscheidungen betroffen sind – dies führt zu einem Identitätsverlust und zu sinkender Motivation

Video: Führen in der Sandwichposition Tutorial: Trailer |video2brain.com

Mittleres Management: Vorgesetzte und Mitarbeiter in einer Person

Inhaber von Sandwich-Positionen übernehmen zum einen typische Führungsaufgaben und motivieren, delegieren und kommunizieren und zeichnen sich gleichzeitig für das operative Geschäft und somit für die Mitarbeiter verantwortlich. Zum anderen müssen sie aber auch den Anweisungen der oberen Führungsetage folgen. Dadurch sind Identitätsprobleme vorprogrammiert und es gibt einen starken Rollenkonflikt zwischen der Geschäftsleitung und dem Personal. Je mehr sich jemand aus dem mittleren Management in Richtung Führungsrolle entwickelt, desto schwieriger kann es werden, die Anordnungen des oberen Managements zu befolgen.

Der optimale Mittelmanager ist ein Mehrfachspezialist, denn er gehört gleichzeitig der Führungsriege wie auch der Mitarbeiterschaft an. Daher muss er sich nach unten hin behaupten und nach oben hin verteidigen.

Er sollte im Idealfall die Anweisungen der Vorgesetzten umsetzen und in deren Sinne auch die Organisation weiterentwickeln, um so Lieferanten und Kunden optimal zu betreuen. Außerdem muss er gleichzeitig Verständnis für die Mitarbeiter zeigen sowie deren Interessen vertreten. Aber auch gegenüber den Kollegen muss er offen sein. Durch diese Sandwich-Position steht er permanent unter Leistungsdruck, trotzdem wird seine Leistung meistens nicht wertgeschätzt, da sie oftmals nicht sichtbar ist.

Aufgrund der Globalisierung und der Verlegung von Unternehmensteilen ins Ausland nimmt der Druck noch weiter zu, da die Arbeitswelt immer komplexer und dynamischer wird. Die Folgen sind ein großer Erfolgsdruck und ein starkes Konkurrenzdenken.

Wird dann eine Strategie umgesetzt, dann laufen solche Mittelmanager Gefahr, die eigenen Mitarbeiter zu überlasten, was zu einem Autoritätsverlust bei den Mitarbeitern und einem Verlust des Selbstbewusstseins führen kann. Dabei ist es so, dass in den Unternehmen die Bedeutung von Werten immer mehr zunimmt.

Eine Studie der Wertekommission im Jahr 2009 brachte ans Licht, dass 75 % der Fach- und Führungskräfte aussagten, dass für sie die Motivation der Mitarbeiter am wichtigsten sei. 40 % der Umfrageteilnehmer empfinden ein eigenes Wertesystem des Unternehmens als reine Marketingstrategie, weshalb viele Führungskräfte den Arbeitgeber wechseln oder zumindest über einen Wechsel nachdenken. Grund: bei ethischen Konflikten werden schnell die Manager für Fehlentscheidungen verantwortlich gemacht und gelten als Sündenböcke.

Karriereziel Managementposition

Geht es um die Planung einer Karriere, dann rekrutieren die meisten Unternehmen ihre Topmanager extern. Hier muss allerdings unbedingt ein Umdenken stattfinden, denn nur dann wird auch die Position im mittleren Management für Mitarbeiter ein attraktives Karriereziel. Daher sollte die Führungsetage nicht nur die angehenden Topmanager im Auge behalten, sondern auch ein klares Rollenverständnis für das mittlere Management entwickeln.

Vielen Managern aus der mittleren Führungsebene ist bereits geholfen, wenn sie in der Lage sind, ihre Funktion sichtbar im Unternehmen zu machen und ihre Unternehmensrolle zu reflektieren. Hierfür ist es erforderlich, dass das Leitbild formuliert wird. Mit dem oberen Management sollten daher gemeinsam die Ziele und Vorstellungen diskutiert werden und es muss klar festgestellt werden, was der Manager erwarten darf und wo seine Verantwortungsbereiche liegen. Im Fall eines Konflikts ist er mit diesen klar definierten Rollen gut gerüstet.

Schließlich liegt der Erfolg eines Unternehmens sehr stark auch von der Umsetzung von Strategien ab, die die operative Ebene betreffen. Hier gründet das Mittelmanagement die Schnittstelle und bündelt Wissen und Informationen. Aus diesem Grund muss sie unbedingt bei Entwicklungen von Strategien mit eingebunden werden. Oft wird die Schlüsselposition von der Unternehmensleitung unterschätzt – wird hingegen die mittlere Organisationsebene in ihrer Rolle gewürdigt und auch bei strategischen Entscheidungen mit einbezogen, dann wird eine gute Identität aufgebaut, die Motivation gesteigert und ethische Konflikte verhindert.

Experten sagen voraus, dass die Herausforderungen, aber auch die Bedeutung der mittleren Führungsetage, in den nächsten Jahren weiter steigen wird. Der Trend geht hin zu Internationalisierungen der Unternehmen und damit gleichzeitig einer wachsenden Bedeutung von Ethik und Nachhaltigkeit. Aber auch der demographische Wandel macht es erforderlich, dass im mittleren Management eine Professionalisierung stattfindet.

Dafür werden qualifizierte Führungskräfte benötigt, die in der Lage sind, moderne Kommunikationsinstrumente einzusetzen. Außerdem müssen sie alle Anforderungen an Kommunikations- und Management-Kompetenzen erfüllen. Die erforderlichen Rahmenbedingungen lauten daher: der Erwerb von Kompetenz durch Trainings und Schulungen und im Gegenzug muss das Topmanagement lernen, die Leistungen der mittleren Führungsetage Wert zu schätzen und sichtbar zu machen.

Video: Zwischen den Stühlen oder Führen in der Sandwichposition – VLOG #1

5 Tipps für den richtigen Umgang

Führungskräfte, die eine Sandwich-Position einnehmen, machen oftmals in Ermangelung ausreichender Zeit Fehler in der Mitarbeiterführung. Schließlich hetzen sie von Meeting zu Meeting und haben kaum Zeit. Kommt es dann einmal zu einem Fehler, dann müssen sie diesen möglichst schnell wieder ausbügeln. Kommen dann neben den Aufgaben aus dem Topmanagement, die möglichst allesamt gestern schon erledigt sein sollten, auch noch Mitarbeiter an, die Fragen haben oder Urlaubsanträge stellen, dann droht schnell die Überforderung. Aus dieser Spirale kommt die Führungskraft nur sehr schwer wieder von alleine heraus.

Wir geben einige Tipps, wie diese Situationen erst gar nicht entstehen. Das können das obere Management sowie Mitarbeiter im mittleren Management gemeinsam tun, damit die oben genannten Situationen erst gar nicht entstehen:

Tipp 1: Eigene Werte erkennen und Ziele entwickeln
Wie jede andere Führungskraft auch, sollte der Betroffene sich einmal bewusstmachen, welche eigenen Werte er besitzt und dementsprechend auch seine Ziele im Job genau definieren. Welche Werte herrschen bei den Vorgesetzten insbesondere vor und welche Werte schätzen die eigenen Mitarbeiter? Warum verhalten sich die Kollegen so und welche Motivation steht hinter bestimmten Handlungen?

Hierbei wird es vermutlich Konflikte geben, denn das obere Management wird in der Regel ganz andere Ziele verfolgen, als zum Beispiel ein Mitarbeiter. Nur wer sich diesen Konflikten bewusst ist, der kann auch herausfinden, was dies für die eigene Führung und das eigene Verhalten gegenüber Mitarbeitern und Vorgesetzten bedeutet.
Tipp 2: Bei Entscheidungen des oberen Managements mit einbezogen werden
Wer in einer Sandwichposition Führungskraft ist, der beklagt oft, dass er bei vielen Entscheidungen aus der oberen Führungsebene nicht mit einbezogen wird. Dabei kommt oftmals das Gefühl hoch, als sei er ausschließlich Handlanger und Erfüllungsgehilfe. Schließlich sollten sich alle Mitarbeiter mit den Leistungen und Produkten des Unternehmens identifizieren, ansonsten sinkt die Motivation.

Aus dem Grund raten wir dazu, als Führungskraft nicht nur darauf zu warten, dass der Vorgesetzte darum bittet, an bestimmten Entscheidungen teilzunehmen. Stattdessen sollten sich Sandwichmanager besser aktiv einbringen und nachfragen, ob sie an bestimmten Sitzungen teilnehmen können. Aber auch das Ausarbeiten von Vorschlägen und das Vorstellen von denselben helfen dabei. Schließlich sind die Kompetenzen von solchen Mitarbeitern über alle operativen Unternehmensprozesse und eine meist engere Nähe zu Lieferanten und Kunden für das obere Management von hohem Wert.

Wie jede andere Führungskraft auch, sollte der Betroffene sich einmal bewusstmachen, welche eigenen Werte er besitzt und dementsprechend auch seine Ziele im Job genau definieren. (#04)

Tipp 3: Handlungsspielräume und Wertschätzung schaffen
Insbesondere das mittlere Management erfüllt in den meisten Unternehmen eine zentrale Rolle, da es schließlich die Verbindung ist zwischen der Geschäftsführung und dem Vorstand zu der produktiven Wertschöpfung.

Schließlich ist selbst die beste Strategie so lange nichts wert, wie sie nicht über alle Unternehmenshierarchien hinweg operativ umgesetzt wird. Außerdem sind Führungskräfte für die Mitarbeiter ein Vorbild und sollten die Ziele und die Vision des oberen Managements an die Basis transportieren. Nicht selten gibt es gerade im mittleren Management sehr viele Leistungsträger, die unbekannt sind und es versäumen, ihre Leistungen und die Wertschätzung ihrer Position sichtbar zu machen.

Hierbei helfen eine klare Kommunikation mit dem oberen Management und die Übertragung größerer Handlungsspielräume von oben auf die mittlere Führungsebene. Muss sich zum Beispiel ein Vertriebsleiter, der einen enormen Umsatz generiert, kleinere Bürobestellungen von oben absegnen lassen, dann läuft hier etwas schief. Daher sollte auch die Führungskraft selber sich größere Handlungsspielräume einfordern. Wer seinem Vorgesetzten fundiert begründen kann, warum er entsprechende Freiräume benötigt, der kann sich nicht nur aus dem Sandwich-Effekt befreien, sondern gleichzeitig auch noch gute Arbeit abliefern.
Tipp 4: Mehr Zeit für verschiedene Ziele im Job
Mit mehr Zeit ist nicht die private Freizeit gemeint, auch nicht weniger Arbeit, sondern alleine der Wunsch, sich endlich wieder um die Dinge im Job kümmern zu können, die wirklich wichtig sind, wie zum Beispiel die Weiterentwicklung von Mitarbeiter-Softskills, das Voranbringen des eigenen Bereichs und eine Verbesserung der Qualität und demnach eine Leistungssteigerung.

Außerdem steht mehr Zeit auch für ein selbstbestimmteres Arbeiten und mehr Vertrauen in die eigenen Handlungen und Entscheidungen mit weniger Einmischungen von oben. Gleichzeitig bedeutet mehr Zeit aber auch mehr Zeit für die obere Führungsebene und somit ein offenes Ohr für deren Belange. Schließlich ist auch dem Topmanagement bekannt, wie wichtig das Feedback der mittleren Managementebene ist.
Tipp 5: Unterstützung der oberen Führungsebene erfahren
Inhaber von Sandwich-Position bekleiden eine wichtige und anspruchsvolle Position und dienen als Vermittler. Daher ist es sehr wichtig, dass sie vom Topmanagement auch eine entsprechende Unterstützung erfahren.

Allerdings ist hierfür nicht nur der Chef verantwortlich, wie viel Unterstützung gegeben wird, sondern auch der Stelleninhaber selber muss ganz klar und offen kommunizieren, was er benötigt. Im Notfall sollte dieses auch eingefordert werden. Dasselbe gilt natürlich umgekehrt auch für die Führung der unterstellten Mitarbeiter. Diese entscheiden ebenfalls, welcher Führungsstil für sie der optimale ist.