Ein mittelbares Arbeitsverhältnis: wann liegt es vor? Wann ist von einer Scheinselbständigkeit auszugehen? Das Arbeitsgericht Oldenburg entschied mit seinem Urteil vom 08.07.2015 (Aktenzeichen 2 Ca 16/15) über das Bestehen einer abhängigen Beschäftigung beziehungsweise einer selbstständigen Tätigkeit. Es ging dabei um einen Arbeitseinsatz im Störungsdienst eines Unternehmens. Das Arbeitsgericht Oldenburg prüfte auch die Anforderungen an das Vorliegen einer Scheinselbstständigkeit und das Vorliegen eines mittelbaren Arbeitsverhältnisses.
Mittelbares Arbeitsverhältnis & Scheinselbständigkeit in der Betrachtung des Arbeitsgerichts Oldenburg
Bei der Prüfung eines Selbständigen mit eigenen angestellten Mitarbeitern auf den Status der Scheinselbständigkeit bzw. den Status als Arbeitnehmer gilt folgender amtliche Leitsatz: „Auch wenn der fragliche Selbständige einige Mitarbeiter formal eingestellt hat, kann er immer noch als Arbeitnehmer und somit als Scheinselbständiger gelten“.
Er wird vor allem dann als Arbeitnehmer angesehen, wenn er wie auch seine Mitarbeiter für einen Dritten tätig ist und wenn alle diese Personen vollständig in die betrieblichen Abläufe und Organisationsstrukturen des Dritten ( also des Arbeitgebers ) eingebunden sind. Dies gilt also dann, wenn der Scheinselbständige und seine Mitarbeiter ihre gesamte Arbeitskraft für den Dritten ( Arbeitgeber ) einsetzen und auch dessen Weisung unterliegen. Die Weisung regelt die Art und Ausführung der Erbringung der Leistungen.
Liegt ein solcher Fall vor, handelt es sich bezüglich der Mitarbeiter des Scheinselbständigen um mittelbare Arbeitsverhältnisse zwischen dem Dritten ( er ist hier als Arbeitgeber anzusehen ) und eben den Mitarbeitern des Scheinselbständigen.
Das Normalarbeitsverhältnis
Ein Normalarbeitsverhältnis ist ein abhängiges Beschäftigungsverhältnis, das in Vollzeit und unbefristet ausgeübt wird. Als ein solcher Arbeitnehmer gilt, wer durch einen privatrechtlichen Vertrag im Dienste eines Arbeitgebers steht. Dabei ist er durch eben diesen Vertrag zur Leistung einer weisungsgebundenen und fremdbestimmten Arbeit im Rahmen einer persönlichen Abhängigkeit verpflichtet.
Die Weisung des Arbeitgebers gibt dabei Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit vor. Der Arbeitnehmer kann seine Tätigkeit also nicht frei gestalten und auch seine Arbeitszeiten nicht frei bestimmen.
Bei der Betrachtung von Arbeitsverhältnissen ist nicht entscheidend, wie das Arbeitsverhältnis im Vertrag tituliert wird. Ausschlaggebend für die Einordnung ist vielmehr, wie die Arbeit der betreffenden Person praktisch ausgeführt wird, wie das Arbeitsverhältnis also gelebt wird. Wenn sich die vertragliche Vereinbarung und die gelebte Zusammenarbeit widersprechen, ist letztlich die tatsächlich gelebte Zusammenarbeit maßgebend.
Die Vermutung eines mittelbaren Arbeitsverhältnisses wird genährt, wenn eine starke Einbindung in die Organisation des Unternehmens vorliegt, für den die fragliche Person arbeitet. Dazu zählt vor allem auch das Vorhandensein eines eigenen Namensschildes an einem fest zugeordneten Büroraum. (#1)
Der Fall, welchen das Arbeitsgericht Oldenburg entschied, betraf ein Vertragsverhältnis eines Mitarbeiters, welcher im Störungsmanagement des Dritten eingesetzt war. Das Arbeitsgericht Oldenburg sah hier eine abhängige Beschäftigung vorliegen. Dies begründete das Gericht mit den Umständen, dass der Arbeitnehmer zeitlich wie organisatorisch in den Mehr-Schichtbetrieb des Dritten eingebunden war.
Der fragliche Arbeitnehmer war verpflichtet, bei Arbeitsantritt seine Anwesenheit per Mail oder Telefon an den Dritten zu übermitteln, wodurch er im System des Dritten als „aktiv“ gespeichert wurde. Er arbeitete mit anderen Mitarbeitern des Dritten in einem Team zusammen. Er unterstand einem Teamleiter, welcher ihm Vorgaben zu Aufgabenannahme und der Bearbeitung derselben erteilte. Hier besaß der Arbeitnehmer kein Mitspracherecht.
Der Arbeitnehmer führte die Arbeiten entweder im Home Office aus oder in den Betriebsräumen des Dritten. Letztere besaßen sogar ein Namensschild, das seinen Namen führte. Das Home Office wurde vom Dritten mit Gerätschaften ausgestattet. Dazu gehörten neben Diensthandy, Dienstlaptop und Pager ein Werkzeugkasten wie auch ein Videokonferenzsystem. Zu den organisatorischen Rahmenbedingungen zählten regelmäßige Team-Meetings, bei denen der Arbeitnehmer anwesend sein musste.
Arbeitgebereigenschaft
Die Arbeitgebereigenschaft alleine begründet noch keine Selbständigkeit, wenngleich es ein starkes Indiz hierfür ist. Ein mittelbares Arbeitsverhältnis kann auch für Arbeitgeber in Diensten Dritter gegeben sein.(#2)
Die Arbeitgebereigenschaft gilt regelmäßig als ein starkes Indiz für eine selbständige Tätigkeit. Im vorliegenden Fall jedoch geriet diese Vermutung ins Wanken, weil
- der Mitarbeiter seine gesamte Arbeitsleistung in den Dienst des Dritten stellte.
- alle Mitarbeiter ebenfalls für eben diesen Dritten in gleicher Weise tätig waren.
Die Einbindung in die Organisation und den Charakter einer abhängigen Beschäftigung erkannte das Arbeitsgericht Oldenburg auch aufgrund der Tatsache, dass alle Personen an die Arbeitszeiterfassung des Dritten angeschlossen waren und klare einzuhaltende Vorgaben bzgl. der monatlichen Arbeitsleistung für den Dritten erhielten. Auch die Planung der Urlaube wurde den Gegebenheiten im Betrieb des Dritten untergeordnet. Das Gericht erkannte auch, dass der Scheinselbständige in der Ausführung der Arbeiten für den Dritten kein unternehmerisches Risiko trug.
Somit erkannte das Arbeitsgericht Oldenburg auf ein mittelbares Arbeitsverhältnis und auf eine Scheinselbständigkeit des fraglichen Mitarbeiters. Das Gericht sah sich dabei unterstützt durch die Tatsache, dass die Mitarbeiter des Scheinselbständigen nicht gemeinsam in einem Projekt tätig waren, sondern Arbeiten in unterschiedlichen Abteilungen des Dritten nachgingen.
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