Kündigung durch den Arbeitgeber: Welche Kündigungsgründe gibt es im Arbeitsrecht?

Wenn ein Mitarbeiter durch den Arbeitgeber gekündigt wird, muss dafür ein Grund vorliegen – das besagt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Ergänzt durch Rechtsurteile, die in der Vergangenheit gefällt wurden, ergibt sich eine umfassende Übersicht über Kündigungsgründe für eine Entlassung durch den Arbeitgeber. Dennoch, jeder Fall muss individuell beurteilt werden, weswegen kein Anspruch auf Vollständigkeit besteht.

Wer unterliegt dem Kündigungsschutzgesetz?

Damit die gesetzlichen Bestimmungen greifen, muss vorausgesetzt sein, dass der Mitarbeiter dem Kündigungsschutzgesetz unterliegt. In diesem steht festgeschrieben, dass Arbeitnehmer, die seit mindestens sechs Monaten im jeweiligen Betrieb angestellt sind, vor willkürlicher beziehungsweise grundloser Kündigung geschützt sind.

Darüber hinaus muss der anstellende Betrieb mindestens zehn Vollzeitmitarbeiter beschäftigen – Teilzeitstellen werden anteilig angerechnet, so dass die Betriebsstärke bei beispielsweise 20 Halbtagskräften ebenfalls erreicht wäre.

Sind diese Voraussetzungen erfüllt, sieht das Arbeitsrecht Kündigungen vor, die

• Betriebsbedingt
• Personenbedingt
• Verhaltensbedingt
• oder auch Außerordentlich

erfolgen können. Nachfolgend gibt es eine Übersicht über die verschiedenen Kategorien der Kündigungsarten und mögliche Gründe für eine Entlassung durch den Arbeitgeber.

Video: Darf der Arbeitgeber ohne Abmahnung kündigen?

Betriebsbedingte Kündigung

Die betriebsbedingte Kündigung bezieht sich auf Umstände innerhalb des Unternehmens, oder auch auf externe Faktoren, die es dem Betrieb unmöglich machen, den Mitarbeiter weiter zu beschäftigen. Dabei unterliegt der Arbeitgeber der Beweispflicht – es muss dementsprechend ein nachweisbarer Grund sein, der den Unternehmer zum Stellenabbau zwingt.

Diese Gründe können sein:

• Absatzschwierigkeiten und ein Rückgang des Umsatzes
• Eine vorher nicht abzusehende Änderung der Auftragslage
• Änderungen des betrieblichen Ablaufs, bzw. technischer Arbeitsmethoden
• Stilllegung des Betriebs oder des betreffenden Teils des Betriebs, wenn es unmöglich ist den Mitarbeiter in einem anderen Teil des Betriebes einzusetzen
• Rationalisierungsmaßnahmen (wie Verkleinerung des Betriebs aus wirtschaftlichen Gründen)
• Wegfall von Drittmitteln zur Finanzierung von Stellen, beispielsweise Fördermitteln
• Witterungsgründe und ein damit einhergehender Auftragsrückgang, beispielsweise in der Baubranche möglich

Bei betriebsbedingter Kündigung hat der Mitarbeiter einen Anspruch auf Abfindung nach §1a KSchG– dieser ist jedoch an mehrere Voraussetzungen gebunden. Die Abfindung soll in dem Fall dafür sorgen, dass der Arbeitnehmer sich eher mit der Kündigung abfindet – wie der Name bereits sagt. Eine Klage gegen das Unternehmen soll entsprechend verhindert werden.

Grundsätzlich muss die betriebsbedingte Kündigung immer in Schriftform erfolgen, sie ist außerdem an die normalen Kündigungsfristen gebunden, so dass der Mitarbeiter noch mindestens drei Monate im Betrieb beschäftigt bleibt.

Personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung ist immer auf die Person des Mitarbeiters bezogen. Die Gründe, die zu dieser Art der Kündigung führen können, liegen oftmals nicht im Einflussbereich des betreffenden Mitarbeiters. Das heißt, er scheint aus körperlichen, gesundheitlichen oder fachlichen Gründen nicht mehr in der Lage, seiner Arbeit dauerhaft nachzugehen.

Darüber hinaus müssen diese Mängel einen erheblichen Einfluss auf den Betriebsablauf haben, so dass dieser Zustand dem Arbeitgeber nicht länger zugemutet werden kann.

Darunter zählen entsprechend auch krankheitsbedingte Kündigungen.

Wenn beispielsweise eine vom Arzt bestätigte, negative gesundheitliche Prognose vorliegt, die den Mitarbeiter für länger als eineinhalb Jahre arbeitsunfähig macht, ist es rechtens, dass der Arbeitgeber eine personenbedingte Kündigung ausspricht.

Auch häufige Erkrankungen über einen kurzen Zeitraum, die insgesamt einen Zeitraum von 6 Wochen im Jahr überschreiten, können zur Kündigung führen. Bis zu einer gewissen Grenze (bis zu 30%) muss der Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Leistungsminderung jedoch akzeptieren.

Auch von der fachlichen Seite gesehen können Mitarbeiter entlassen werden. Das betrifft beispielsweise Berufsfahrer, denen die Fahrerlaubnis entzogen wird. Wenn es nicht möglich ist, ihn in der Zwischenzeit anderweitig im Betrieb einzusetzen, kann der Mitarbeiter gekündigt werden.

Ebenso ist eine Freiheitsstrafe, die den Beschäftigten daran hindert seiner Arbeit nachzugehen, ein möglicher Kündigungsgrund. Mitarbeiter, die sehr leistungsschwach sind und nicht durch Fortbildungen oder betriebsinterne Maßnahmen auf ein adäquates Leistungslevel gehoben werden können, dürfen ebenfalls entlassen werden.

Besonders Fälle von personenbedingter Kündigung müssen jedoch auf einer individuellen Basis entschieden werden – das Kündigungsschutzgesetz soll schließlich vor allem die Mitarbeiter schützen, die unverschuldet gekündigt werden.

Verhaltensbedingte Kündigung

Im Gegensatz zur personenbedingten Kündigung wird eine verhaltensbedingte Kündigung an Mitarbeiter gerichtet, die Einfluss auf ihr Fehlverhalten nehmen können. Das entsprechende Verhalten des Mitarbeiters muss wiederum dazu führen, dass die im Arbeitsvertrag festgelegten Pflichten nicht ausreichend wahrgenommen werden.

Der Kündigung muss in den meisten Fällen jedoch bereits eine Abmahnung voraus gegangen sein – das heißt so viel, wie dass der Mitarbeiter eine reelle Chance erhält, sein Fehlverhalten zu bessern. Das schützt davor, unbewusst auf eine verhaltensbedingte Kündigung zu zusteuern. Die Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung sind zahlreich, zielen jedoch grundsätzlich darauf ab, dass der Arbeitnehmer mit seinem Verhalten den Betriebsablauf erheblich stört und seinen Pflichten nicht nachkommt. #

Dazu zählen unter anderem:

• Alkoholgenuss auf der Arbeit trotz Alkoholverbot
• Verzögerung der Genesung bei Arbeitsunfähigkeit
• Arbeitsverweigerung
• Unpünktlichkeit, die den Betriebsablauf stört
• Unentschuldigtes Fehlen
• Verrat von Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse – dabei ist unerheblich, ob diese zur Geschäftsschädigung führen
• Unerlaubte Nebentätigkeiten, die die Pflichterfüllung des Hauptbeschäftigungsverhältnis beeinträchtigen
• Tätlichkeit im Betrieb
• Mobbing und Diskriminierung von Betriebsangehörigen
• Sexuelle Belästigung von Betriebsangehörigen
• Ausländerfeindliche, rechtsradikale und rassistische Äußerungen, die zu einer ausländerfeindlichen Stimmung im Betrieb führen
• Beleidigung des Arbeitgebers in seiner Anwesenheit
• Private Telefonate oder private Internetnutzung in erheblichem Umfang (selbst wenn dies grundsätzlich erlaubt ist)

Die Liste ist zahlreich und könnte beinahe endlos weiter geführt werden, da jeder Fall individuell ist. Eine Grundvoraussetzung ist jedoch, dass der Mitarbeiter sein Fehlverhalten selbst korrigieren könnte, es aber auch auf Hinweis hin nicht tut, und es nicht unverschuldet zu dem Fehlverhalten kam.

Ein Gläschen bei einer betriebsinternen Feier stellt kein Problem dar – wer aber wiederholt betrunken auf der Arbeit erscheint, kann mit der Kündigung rechnen. (#01)

Außerordentliche Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung geht immer mit Fristlosigkeit einher. Es ist sozusagen die Steigerung der verhaltensbedingten Kündigung, entspricht in etwa der groben Fahrlässigkeit. Besonders schwerwiegende Fälle von grobem Fehlverhalten können dementsprechend zur sofortigen Entlassung des Mitarbeiters führen.

Darunter zählen unter anderem:

• Alkoholmissbrauch und einer damit einhergehende Gefährdung von Dritten, beispielsweise Alkoholgenuss bei Fahrertätigkeiten
• Androhung einer Krankmeldung im Falle einer Nicht-Genehmigung des Urlaubs
• Annahme von Schmiergeld oder sonstigen Zuwendungen
• Diebstahl betrieblichen Eigentums oder Vermögens, unabhängig von dessen Geldwert
• Beharrliche Arbeitsverweigerung
• Unerlaubte Konkurrenztätigkeit
• Schwerwiegende Fälle von Ausländerfeindlichkeit

Um eine außerordentliche, fristlose Kündigung zu erhalten, muss bereits ein schwerwiegendes Fehlverhalten vorliegen. Dennoch – jedem Arbeitnehmer sollte bewusst sein, was darunter verstanden werden kann. Dabei ist zu sagen, dass eine außerordentliche Kündigung mit einem normalen, angemessenen Verhalten und gesundem Menschenverstand definitiv umgangen werden kann.

Fazit

Grundsätzlich kann natürlich gegen jede Form der Kündigung geklagt werden. Die Vergangenheit hat gezeigt, dass Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht auch durchaus Chancen haben, die Kündigung für nichtig erklären zu lassen – ob anschließend jedoch noch ein gutes Arbeitsverhältnis möglich ist, bleibt fraglich. Eine Abfindung kann die Entscheidung nicht zu klagen sicherlich erleichtern.

Des Weiteren ist eine Abfindung nur im Fall einer betriebsbedingten Kündigung gesetzlich vorgesehen. Im Falle einer personen- oder verhaltensbedingten Kündigung ist diese nicht vorgeschrieben, entsprechend besonders nicht im Falle einer außerordentlichen Kündigung. Das jedoch kann der Arbeitgeber schließlich individuell entscheiden, um auch hier einer möglichen Klage durch den entlassenen Mitarbeiter zu entgehen.

Schließlich sind sich auch Arbeitgeber nicht im Unklaren darüber, dass die Arbeitsgerichte gerne für den Arbeitnehmer entscheiden. Dennoch, oftmals hat der Mitarbeiter es selbst in der Hand und besonders eine verhaltensbedingte, erst recht die außerordentliche Kündigung, können schließlich durch ordentliches Auftreten und entsprechendes Arbeitsverhalten verhindert werden.

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