Befristeter Arbeitsvertrag: Vorteile und Tücken des Arbeitsrechts

Ein befristeter Arbeitsvertrag kommt immer dann zum Einsatz, wenn sich der Arbeitgeber nicht binden möchte. Er weiß vielleicht nicht so recht, ob der betreffende Arbeitnehmer auf Dauer für die Stelle geeignet ist. Oder er sucht nur nach einer mittelfristigen Vertretung, für den eigentlichen Stelleninhaber. Doch Fehler bei befristeten Arbeitsverträgen können den Arbeitgeber teuer zu stehen kommen.

Befristeter Arbeitsvertrag: Beliebte Lösungen für Arbeitgeber

Die Probezeit ist meist zu kurz, um einen Mitarbeiter wirklich auf Herz und Nieren zu prüfen. Wenn Unternehmer ihre Angestellten längere Zeit prüfen wollen, so ist ein befristeter Arbeitsvertrag eine gute Lösung. Außerdem ist es darüber möglich, auf die momentane Auftragslage zu reagieren: Das Unternehmen wird mit Aufträgen überhäuft, die es mit den festen Mitarbeitern nicht umsetzen kann? Arbeitsverträge mit Befristung sorgen dafür, dass für einen fest definierten Zeitraum genügend Personal zur Verfügung steht.

Eventuell ist auch die Auftragslage gut und das Unternehmen möchte neue Investitionen tätigen. Dafür wird mehr Personal benötigt. Doch was, wenn die Investition nicht lohnend war und sich der Gewinn nicht wie erwartet einstellt? Dann kann ein Arbeitsverhältnis mit Befristung einfach auslaufen, es sind keine betriebsbedingten Kündigungen nötig, die oft mit einer Kündigungsklage enden. Wichtig ist dann nur, die Terminierung nicht zu lang zu setzen. Eine Frist von zwei oder drei Jahren ist für ein solches Vorhaben zu lange.

Befristete Arbeitnehmer werden zudem häufig eingestellt, damit sie die Vertretung für einen anderen Mitarbeiter in Elternzeit oder aufgrund längerer Krankheit übernehmen. Eine Verlängerung des Vertrages kommt in einem solchen Fall kaum infrage.

Angesichts der Möglichkeiten, die der Unternehmer durch einen befristeten Vertrag für seine Mitarbeiter hat, verwundert es nicht, dass in 2016 rund 4,8 Millionen Menschen befristet beschäftigt waren (Quelle: Statistisches Bundesamt). Das sind etwa 13 Prozent aller Angestellten! Doch das Statistische Bundesamt weiß noch mehr und hat festgestellt, dass in 2016 fast jeder zweite Arbeitnehmer befristet eingestellt worden ist. Danach dürften die genannten Zahlen noch weiter wachsen.

Arbeitsrecht mit Tücken

Viele Chefs sehen zuerst die Vorteile, die ein befristeter Arbeitsvertrag mit sich bringt, vergessen dabei aber, dass natürlich auch Nachteile berücksichtigt werden sollten. Wobei von Nachteilen nicht wirklich die Rede sein kann, eher von Tücken! Diese werden durch die §§ 14 bis 21 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) deutlich.

Hier heißt es ganz klar, dass ein Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit geschlossen wird, wenn die angeführte Terminierung nicht rechtsgültig ist. Das heißt, dass der Vertrag unbefristet gültig ist, wenn dem Chef Fehler bei der Ausgestaltung unterlaufen sind.

Verklagt der Angestellte das Unternehmen und bekommt der Mitarbeiter Recht, so muss mit diesem ein unbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen werden, für den das volle Kündigungsschutzrecht gültig ist. Die Klage kann auch dann noch eingereicht werden, wenn der Teilzeitvertrag bereits abgelaufen ist. Bis zu drei Wochen hat der Arbeitnehmer Zeit, die Klage einzureichen.

Für den Arbeitgeber ist es daher wichtig, die Fallstricke im Befristungsrecht zu kennen, damit nicht ungewollt und unwissentlich ein Vertrag geschlossen wird, der unbefristet gültig ist und der nur schwer wieder gekündigt werden kann.

Befristeter Arbeitsvertrag ist mündlich gültig?

Viele Menschen wissen, dass mündliche Verträge durchaus Rechtsgültigkeit besitzen können. Das ist jedoch nicht in jedem Fall und uneingeschränkt so, außerdem stellt sich immer die Frage der Beweisbarkeit eines solchen Vertrags. Im Arbeitsrecht gilt überdies, dass ein Vertrag, der befristet abgeschlossen wurde, zumindest teilweise schriftlich fixiert werden muss.

Es müssen demnach Aufzeichnungen über die Vereinbarung zur Befristung vorhanden sein. Ist das nicht so, muss der Vertrag unbefristet gelten. Setzen Sie die entsprechende Vereinbarung daher schriftlich auf und lassen Sie sie vom Mitarbeiter gegenzeichnen. Besser noch, der gesamte Arbeitsvertrag wird schriftlich geschlossen.

Ein befristeter Arbeitsvertrag darf höchstens zwei Jahre dauern?

Die Regel besagt, dass ein Arbeitsverhältnis nicht länger als zwei Jahre geschlossen werden darf, wenn es befristet ist. Andernfalls muss ein sachlicher Grund vorliegen, so schreibt es § 14 Abs. 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes vor.

Allerdings gibt es auch hier Ausnahmen von der Regel:

• Die Tarifpartner sind dazu berechtigt, eine andere Höchstdauer für die Befristung des Arbeitsvertrags festlegen zu können. Auch das Bundesarbeitsgericht entschied in 2012, dass ein längerer Zeitraum als zwei Jahre möglich ist, wenn Einigkeit unter den Tarifpartnern herrscht.
• Wer ein Unternehmen neu gründet, hat deutlich mehr Freiheiten: Der Gesetzgeber erlaubt, dass eine Befristung bis zu vier Jahre dauern darf. Dies ist aber auch nur in den ersten vier Jahren nach der Gründung so. Somit kann das junge Unternehmen vier Jahre lang testen, ob es Erfolg am Markt haben könnte und muss die Mitarbeiter nicht darüber hinaus weiter beschäftigen. Das ist in Abs. 2a des § 14 TzBfG geregelt.
• Ist der Arbeitnehmer mindestens 52 Jahre alt und war vor Unterzeichnung des Arbeitsvertrags mindestens vier Monate lang arbeitslos, darf der befristete Vertrag länger als über zwei Jahre geschlossen werden. Hierbei geht eine mögliche Befristungsdauer sogar auf bis zu fünf Jahre.
• Fast allen Angestellten ist sicherlich bekannt, dass bei Vorliegen eines Sachgrundes eine längere Befristungsdauer möglich ist. Die einzelnen Sachgründe, die dafür infrage kommen, sind in Abs. 1 des § 14 TzBfG nachzulesen.

Wer also eine längere Befristungsdauer wünscht, muss sich die Ausnahmen etwas genauer anschauen. Außerdem trifft vielleicht einer der Sachgründe zu, die im Gesetz angegeben werden.

Befristet angestellte Mitarbeiter dürfen nicht noch einmal vom gleichen Chef befristet eingestellt werden?

Wie immer liegt das Problem im Detail. Denn § 14 Abs. 2 regelt zwar, dass ein Arbeitsverhältnis mit zeitlicher Frist ohne Sachgrund nicht zulässig ist, wenn bereits vorher ein solches Arbeitsverhältnis mit dem gleichen Unternehmen bestanden hat. Hierbei ist übrigens unerheblich, ob es sich um ein befristetes oder ein unbefristetes Angestelltenverhältnis gehandelt hat.

Befristet werden kann der Vertrag nun aber dennoch, wenn ein sachlicher Grund vorgebracht werden kann und schriftlich festgehalten wird. Das ermöglicht es dem Chef, einen Mitarbeiter zeitlich beschränkt einzustellen, ihn dann aber wieder als Vertretung in der Elternzeit zu beschäftigen. Das Bundesarbeitsgericht hatte diesbezüglich in 2011 sogar entschieden, dass eine neue Befristung zulässig sei, wenn zuvor eine dreijährige Wartezeit absolviert worden wäre. Die Begründung: Eine vorherige Beschäftigung dürfte nicht zu einem Hindernis für die neue Einstellung werden.

Ob das Urteil allerdings hieb- und stichfest ist, kann nicht sicher gesagt werden. Denn im Gesetz ist keine Verjährungsfrist vorgesehen, somit urteilte auch das Landesarbeitsgericht in 2013 in einem ähnlichen Fall, dass die Terminierung nicht rechtens wäre. Weitere Urteile, die alle in ähnlicher Richtung ausfielen, folgten.

Sicherer ist es für den Chef also immer, einen Sachgrund vorlegen zu können, denn eine Mehrfach-Befristung sollte nicht die erste Wahl sein. Im schlimmsten Fall können jahrelange Rechtsstreitigkeiten mit dem Angestellten die Folge sein.

Video: Befristeter Arbeitsvertrag – wie oft ist eine Befristung zulässig?

Eine Mehrfach-Befristung ist mit Sachgrund immer möglich?

Selbst für den Fall, dass immer ein Sachgrund vorliegt, ist die Mehrfach-Befristung nicht unbegrenzt durchführbar. Diese ist per Gesetz zwar theoretisch möglich, praktisch gibt es hier jedoch Grenzen. Ein Sachgrund kann ein vorübergehender Mehrbedarf an Arbeitskräften sein, auch die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers (beispielsweise wegen dessen Elternzeit) ist ein sachlicher Grund, der die Terminierung des Arbeitsvertrags rechtfertigt.

Doch die Mehrfach-Befristung, die auch als Kettenbefristung bezeichnet wird, bekam durch das Bundesarbeitsgericht Grenzen aufgezeigt. Bei einer hohen Gesamtdauer und vielen Befristungen liegt immer der Verdacht des Missbrauchs der Rechtsprechung nahe, daher ist die Terminierung nicht gültig, wenn sie zu oft und zu lange wiederholt wird.

Ist der Vertrag ohne Angabe eines Sachgrunds befristet worden, so gelten ohnehin andere Bedingungen. Hier ist eine Verlängerung nur maximal dreimal möglich.

Sind Änderungen der Details möglich?

Viele Angestellte nutzen die Situation, wenn es um die Verlängerung des Arbeitsvertrags geht, direkt aus und handeln bessere Bedingungen aus. Sie wünschen sich mehr Gehalt, wollen nicht mehr in Teil-, sondern in Vollzeit arbeiten oder möchten einen Tag mehr Urlaub. Geht der Chef nun auf diese Wünsche ein, entsteht allerdings ein ganz neuer Vertrag. Es handelt sich nicht einfach nur um kleine Änderungen, die in den bereits bestehenden Vertrag eingearbeitet werden, sondern es entsteht mit ein wenig Pech sogar ein unbefristeter Vertrag!

Der Fall liegt immer dann vor, wenn eine Änderung von beiden Seiten akzeptiert wird, damit ein neuer Vertrag entsteht, dann aber kein Sachgrund vorliegt. Da in § 14 Abs. 2 TzBfG geregelt ist, dass Mehrfach-Befristungen ohne Sachgrund nicht rechtens sind, entsteht auf diese Art und Weise ein unbefristeter Vertrag.

Diese Änderungssperre macht aus Augen des Arbeitnehmers durchaus Sinn und soll ihn schützen. Der Grund: Der Chef kann damit keine schlechteren Bedingungen für einen neuen Vertrag bzw. für die Vertragsverlängerung anbieten, sondern muss nach den bisher gültigen Konditionen handeln. Nun gilt diese Regelung aber auch dann, wenn die Änderungen zugunsten des Arbeitnehmers ausfallen und auch eine einfache Gehaltsänderung führt dazu, dass ein komplett neuer Vertrag entsteht.

Tipp: Wenn Änderungen am Vertrag gewünscht sind, müssen diese innerhalb des bisher laufenden Vertrags erfolgen und nicht erst dann, wenn die Gespräche für die Verlängerung in die Wege geleitet werden.

Ein befristeter Arbeitsvertrag läuft aus und das Arbeitsverhältnis ist beendet?

So absolut ist es leider nicht, denn manche Angestellten, oder eigentlich ehemals Angestellten, greifen zu den interessantesten Methoden, um ihren Arbeitsplatz weiter behalten zu können. So ist es schon vorgekommen, dass die Betreffenden einfach weiter zur Arbeit gegangen sind, obwohl der Vertrag beendet war.

Der Arbeitgeber muss hier aber direkt einschreiten und dieses Vorgehen unterbinden, wenn er den Ehemaligen nicht mehr weiter beschäftigen möchte. Denn § 15 Abs. 5 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes sagt, dass sich ein Vertrag stillschweigend verlängert, wenn der Chef nicht „unverzüglich widerspricht“.

Ist der Zeitpunkt der Verlängerung nicht wichtig?

Die Verlängerung des Arbeitsvertrags kann als solche nur gelten, wenn sie vorgenommen wird, solange der Vertrag noch gültig ist bzw. läuft. So kann ein Vertrag über ein Jahr zum Beispiel am 29. August enden, die Verlängerung beginnt dann ab dem 1. Oktober. Rein rechtlich gesehen ergibt sich damit ein neuer Vertrag. Und auch dabei muss der Unternehmer berücksichtigen, dass es sich um zwei separate Befristungs-Verträge handeln würde. Ohne Angabe eines Sachgrunds ist dies aber nicht möglich und der neue Vertrag gilt unbefristet.

Insofern mag es im Interesse so manchen Arbeitnehmers sein, die Vertragsverlängerung ein wenig hinauszuzögern und nicht direkt im Anschluss an den alten Vertrag abzuschließen. Passt der Chef nicht auf, hat er dem Betreffenden damit den Weg zu einem unbefristeten Vertrag geebnet. Zumindest finanziell mag das nicht immer im Sinne des Arbeitgebers sein!

Gelten gesetzliche Kündigungsfristen?

Paragraf 15 Abs. 3 TzBfG regelt eindeutig, dass ein Angestellter, der nur befristet eingestellt wurde, nur dann das Recht auf eine ordentliche Kündigung hat, wenn dies per Einzelvertrag vereinbart worden ist. Die andere Möglichkeit ist der Tarifvertrag. Kann sein Wortlaut im Einzelfall angewendet werden, ist das Recht auf die ordentliche Kündigung gegeben.

Der Vertrag endet damit immer erst zu dem Datum, das auch als Vertragsende vereinbart wurde, wobei diese Regelung für beide beteiligten Parteien gilt. Das bedeutet, dass auch der Angestellte nicht vorzeitig kündigen kann. Wer sich das Recht auf die Kündigung nicht nehmen lassen möchte, muss diese abweichende Vereinbarung in den Vertrag aufnehmen und von der Gegenseite unterzeichnen lassen.

Wichtig: Es geht dabei nur um ordentliche Kündigungen! Das Recht auf eine außerordentliche Kündigung bleibt nach wie vor bestehen. Wenn der Mitarbeiter das Unternehmen bestiehlt oder wenn ihm ein Betrug nachgewiesen wird, ist die außerordentliche Kündigung grundsätzlich möglich.

Schützt Schwangerschaft vor Vertragsende?

Das Arbeitsverhältnis wird nicht davon beeinflusst, ob die Mitarbeiterin schwanger wird oder nicht. Es ist ein Datum als Ende für den Vertrag ausgemacht worden und dieses gilt unabhängig von einer Schwangerschaft. Immer wieder ist die Meinung zu hören, dass sich der Vertrag verlängern würde, wenn die Frau während der vereinbarten Laufzeit in den Mutterschutz geht. Doch diese Zeit kann nicht etwa nachgeholt werden. Der Vertrag läuft wie vereinbart aus. Die Zeit des Mutterschutzes oder die Elternzeit gilt zwar als Pause, doch der Vertrag endet immer wie vereinbart.

Fazit für Chefs

Geht es um Befristungen, so sollten Chefs genauer hinsehen. Wer nicht aufpasst, macht aus dem befristet angedachten Verdacht schnell einen unbefristet gültigen. Die allgemeinen Regelungen müssen hier ebenso Berücksichtigung finden wie die zahlreichen Ausnahmen, die das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgibt. Wer sich zu unsicher ist, sollte sich eine Beratung beim Fachanwalt für Arbeitsrecht geben lassen, dieser weist auf mögliche Fallstricke und besondere Punkte hin.

Wichtig: Wurde aus dem Befristungs-Vertrag ein unbefristeter und möchten Sie den Mitarbeiter wieder loswerden, hilft nur die Kündigung. Diese ist aber meist nicht ohne Probleme durchführbar, nur allzu oft klagen die Angestellten ihr Recht ein. Teils hohe Abfindungen können die Folge sein.

Fazit für Angestellte

Häufig ist das Recht aufseiten des Arbeitnehmers, wenn es um Streitigkeiten zu befristeten Arbeitsverträgen geht. Doch verlassen Sie sich nicht darauf, dass aus Ihrem Vertrag ohne Probleme ein unbefristeter Vertrag werden kann, die allgemeinen Annahmen sind meist falsch.

Häufig beruhen sie nur auf Irrtümern, wie etwa in dem Fall, bei dem durch den Mutterschutz begründet kein weiterer Befristungs-Vertrag zustande kommen kann. Das ist natürlich nicht so, eine Mutterschaft schützt nicht davor, den terminierten Vertrag zu verlieren. Die Fehlzeiten und Pausen werden nicht einfach am Ende angehängt, der Vertrag endet immer wie vorgesehen. Lassen Sie sich beraten, wenn Sie der Meinung sind, dass Ihr Vertrag nicht rechtens ist!

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