Agile Führung: Chancen und Risiken für Unternehmen und Angestellte

Immer mehr Unternehmen rufen, dass sie agiler werden müssten. Doch was macht eine agile Führung aus? Welchen Ansatz verfolgt sie und wo liegen die Risiken? Im folgenden Beitrag zeigen wird, dass agile Führung keine Zauberei ist, die „einfach so“ umgesetzt werden kann und erklären, worauf es ankommt.

Inhaltsverzeichnis: Das erwartet Sie in diesem Artikel

Agile Führung: Der Gedanke hinter dem Schlagwort

Viele Führungskräfte und Angestellte gehen davon aus, dass es zum Thema agile Führung eine Art Zauberwort gibt. Dieses wird ausgesprochen und schwuppdiwupp – wird die Sache umgesetzt. Wie genau das zu handhaben ist, wissen aber deutlich weniger Menschen. Das zeigt sich auch bei den diversen Seminaren und Workshops, die diesbezüglich angeboten werden. Kaum etwas ist wirklich neu, was dort vorgestellt wird.

Dabei ist agile Führung wirklich komplex und hat das Ziel, Mitarbeiter schnell und kreativ werden zu lassen. Sie sollen in die Lage versetzt werden, rasch auf sich ändernde Kundenbedürfnisse zu reagieren und das Unternehmen dazu zu bringen, sich dem Markt anzupassen. Tolle Ziele, die aber mit den gegebenen Möglichkeiten und vor allem mit dem vorhandenen Fachwissen meist nicht umsetzbar sind.

„Mäusespeck und Sausewind, Agile Führung mir gelingt!“ Ganz so einfach wie einen Zauberspruch aufzusagen, ist die Umsetzung der Agilen Führung leider nicht. Wie sie trotzdem gelingt, lesen Sie hier. (#1)

Was bedeutet agile Führung?

Wer agil ist, kann schnell auf Veränderungen reagieren und passt sich den veränderten Bedingungen an. Vor allem im Hinblick auf neue Technologien und Innovationen wird das deutlich – wer in der Lage ist, sich hier blitzschnell anzupassen, hat es deutlich leichter in der Wirtschaftswelt.

Dabei ist die Selbstorganisation besonders hervorzuheben, denn das Team, welches sich besonders schnell durch Aufgaben arbeiten kann bzw. nicht erst Anträge und Eingaben schreiben muss, ehe es reagiert, hat die Nase vorn. Das sichert letzten Endes das Überleben der Firma, denn die Digitalisierung scheint derzeit einige Unternehmen zu überrollen.

Mit einem agilen Team im Rücken fällt die Anpassung auf neue Gegebenheiten deutlich leichter. Doch gerade kleine Firmen unterschätzen die Gefahren, die mit einer übereilten Agilität oder dem Streben danach einhergehen.

Der Agilität liegen im Wirtschaftsleben Prinzipien und Werte als Basis vor, doch diese müssen über die Jahre hinweg wachsen. Daher verwundert es nicht, wenn die agilen Führungskräfte versuchen, die angestrebte Beweglichkeit und Reaktionsfreude auf bestehende Systeme anzuwenden. Dabei lässt es sich auf bisherigen Werten aufbauen.

Das Plus für das Unternehmen

In Studien und Untersuchungen konnte nachgewiesen werden, dass ein agiles Team leichter auf sich verändernde Situationen reagiert, dass solch eine Gemeinschaft der Mitarbeiter besser auf eine Vision hinarbeitet bzw. die anstehenden Dinge aufgabenorientierter löst. Außerdem ist solch ein Team deutlich offener gegenüber Veränderungen und Neuerungen, seien es nun technische oder personaltechnische Änderungen.

Die Bedeutung von agiler Führung ist ganz einfach zusammengefasst: Das Adjektiv „agil“ bringt zum Ausdruck, dass das Management von Mitarbeitern, Projekten und Prozessen sehr dynamisch und flexibel erfolgen soll. Auch die Mitarbeiter selbst sollen dabei agil handeln. (#2)

Teams, die agil arbeiten, haben eine bessere Selbstorganisation, können fundiertere Entscheidungen treffen und sind in keiner Situation überflüssig. Solch ein Mitarbeiterteam entwickelt sich, ist motiviert und hilft sich selbst – Unterstützung ist kaum nötig. Soll nicht das Management immer versuchen, so viele Aufgaben wie möglich zu delegieren?

Generell ist anzustreben, dass das Management nur rund 50 Prozent seiner Zeit an gepalten Aufgaben sitzt, die restliche Zeit ist für unvorhergesehene Aufgaben eingeplant. Müssen nun die Mitarbeiter ständig „betüddelt“ und angeleitet werden, so ist von Agilität nicht die Rede. Dem Management bleibt kaum noch Zeit, sich um die wirklich wichtigen Dinge zu kümmern, denn es muss ja den Angestellten die Arbeit erklären.

Sicherlich ist dies deutlich überspitzt dargestellt, doch in vielen Firmen sieht die Aufgabenverteilung keine Entlastung der Führungskräfte vor. In einem derart wenig agilen Team lassen sich kaum die Potenziale, die sich normalerweise durch Innovationen ergeben, freisetzen oder gar ausschöpfen.

Wie geht agile Führung?

Viel spricht für eine agile Führung, daher sollte das Management generell danach trachten, eine solche zu erreichen. Revolution ist aber keine Lösung und niemand kann den bisherigen Führungsstil gänzlich über den Haufen werfen. Es gilt also, die Sache in Ruhe und überlegt anzugehen, Respekt, Mut und Kommunikation zu fördern. Diese Werte sollten in jeder Firma zu den Grundwerten gehören, die immer anzustreben und einzuhalten sind!

Wichtig zu beachten: Nicht jeder Angestellte und auch nicht jede Firma verträgt das gleiche Maß an Agilität, daher ist teilweise etwas Zurückhaltung geboten. Außerdem erreicht niemand einen agilen Führungsstil praktisch über Nacht, dieser muss sich langsam entwickeln und auch von den Teams des Unternehmens angenommen werden.

Es geht nicht darum, ein Konzept auszuarbeiten, welches nun allgemeingültig für die ganze Firma verwendet wird. Vielmehr soll Agilität ein Regler sein, der die Führungs- und Unternehmenskultur langsam verändert und für neue Strukturen und Aufgabenverteilungen sorgt.

Das Tempo, mit der ein agiler Führungsstil in einem Unternehmen eingeführt wird, sollte wohl dosiert sein. Nicht jeder Mitarbeiter verträgt die gleiche Geschwindigkeit an fortschreitender Agilität. (#3)

Welche Risiken sind vorhanden?

Wo Licht ist, ist wie immer auch Schatten und so gibt es durchaus Risiken, die mit der Agilität eines Unternehmens verbunden sein können. Wobei diese Risiken sicherlich nicht von jedem als solche eingeschätzt werden, andere wiederum sehen derartige Veränderungen als Chance für einen besseren Umgang miteinander und für ein „Voran“ des Unternehmens.

1. Mitdenken als Risiko?

Reflektieren die Teams und Angestellten, so denken sie mit. Mitdenker sind aber kritischer und haben durchaus die eine oder andere Anmerkung, die dem Chef eventuell weniger schmeckt. Der offene Umgang mit Fehlern ist gefragt, allerdings nicht jedermanns Sache. Wer Angestellte haben möchte, die sich immer anpassen und unterordnen, ist für die agile Führung nicht geeignet.

2. Motivierte Angestellte flüchten gern

Motivierte Angestellte fordern einiges von ihrem Chef und sind damit einfach nur anstrengender – sie wollen einen Sinn hinter dem sehen, was sie machen. Das ist nicht immer einfach und bringt so manche Erklärungsnot mit sich. Wer demotiviert ist, ist nicht agil – beides passt nicht zusammen und wird nie konform gehen.

3. Agilität kontra Naivität

Mitarbeiter, die reagieren und agil sind, sind nicht naiv, sie hinterfragen und wenden sich von Artefakten als Grundregeln ab. Wer Agilität möchte, muss seinen Mitarbeitern nicht nur eine eigene Meinung zugestehen, sondern auch selbst ein gutes Vorbild sein. Werte müssen ausgearbeitet und wirklich gelebt werden, wenn sie Sinn machen sollen.

Die eigene Haltung reflektieren zu können ist ein wichtiger Faktor auf dem Weg zur agilen Führung – hier kommt eine gute Kritikfähigkeit der Mitarbeiter und der Manager zum Tragen. (#4)

4. Der Prozess der Veränderung

Eine agile Führung sorgt für Veränderungen im Leben der Angestellten und des Unternehmens. Dabei ist Agilität ein Prozess, der sich langsam aufbaut und der immer weiter vorangetrieben werden muss. Eine grundlegende Orientierung muss vorhanden sein und von dieser aus baut das Management auf. Beide Seiten müssen sich integrieren, müssen zusammenspielen und immer das Wohl der Firma im Blick haben.

Das heißt nicht, dass von nun an kein Privatleben mehr gestattet ist, Agilität setzt lediglich voraus, sich zielorientiert verhalten und ändern zu können. Damit wird vielleicht erst einmal alles schwerer, denn nicht jeder Angestellte und auch nicht jede Führungskraft kommt mit Veränderungen gleich gut klar.

Widerstand wird es immer geben – wer den nicht mag, muss auf Agilität verzichten oder in so kleinen Schritten vorgehen, dass die Angestellten davon erst einmal kaum etwas spüren.

5. Die eigene Einstellung ändern

Ein agiler Führungsstil braucht jemanden, der seine eigene Haltung reflektiert und immer wieder anpassen kann. Niemand liegt immer richtig – hier kommt die Kritikfähigkeit zum Tragen. Auch eine gewisse Fehlertoleranz gegenüber den Angestellten sollte seitens des Managements vorhanden sein, ebenso wie die Fähigkeit, von der eigenen Tendenz zur Selbstbestätigung abzukommen.

Widersprüche müssen geduldet und nicht ausgeblendet werden, nicht immer tragen die anderen die Schuld! Agilität erfordert die Fähigkeit, mehrere Wahrheiten zu akzeptieren und die eigene Logik grundlegend infrage zu stellen. „Richtig“ oder „falsch“ gibt es nicht immer, oft nur ein „passend“ oder „nicht passend“ und auch das nur für den einen Moment.