In einem aktuellen Urteil (Az.: 10 AZR 116/22) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt klargestellt, dass Arbeitgeber trotz der Bezeichnung des Weihnachtsgeldes als „freiwillig“ dazu verpflichtet sein können, es zu zahlen, wenn sie diese Sonderzuwendung regelmäßig geleistet haben.
Unberechtigt, aber regelmäßig: Weihnachtsgeldzahlungen gehen weiter
Ein Mitarbeiter eines Unternehmens in Villingen-Schwenningen arbeitete seit 2003 ohne einen vertraglichen Anspruch auf Weihnachtsgeld. Dennoch begann der Arbeitgeber ab 2010 damit, anfangs 400 Euro und später 1.500 Euro als Weihnachtsgeld zu zahlen, wobei in den Gehaltsabrechnungen der Vermerk „freiwilliges Weihnachtsgeld“ erschien. Als der Mitarbeiter ab 2018 arbeitsunfähig wurde, stellte der Arbeitgeber die Zahlungen des Weihnachtsgeldes ein und begründete dies mit der fortlaufenden Krankheit und der finanziellen Situation des Unternehmens. Der erkrankte Arbeitnehmer erhob Klage und forderte das Weihnachtsgeld auch für die Jahre 2018 bis 2020 aufgrund der „betrieblichen Übung“.
Konstante betriebliche Vorgehensweise begründet Weihnachtsgeldanspruch
In Bezug auf den Kläger entschied das BAG zugunsten des Arbeitnehmers und verurteilte den Arbeitgeber zur Nachzahlung von insgesamt 2.850 Euro. Obwohl im Arbeitsvertrag keine Bestimmungen über einen Anspruch auf Weihnachtsgeld festgehalten waren, stützte sich das Gericht auf die regelmäßigen Zahlungen, die mindestens dreimal erfolgten und somit eine „betriebliche Übung“ begründeten. Aufgrund dieser betrieblichen Übung war der Arbeitgeber verpflichtet, auch in Zukunft die Sonderzuwendung zu gewähren. Der Arbeitnehmer konnte aufgrund der fortlaufenden Zahlungen in Übereinstimmung mit Treu und Glauben erwarten, dass er weiterhin das Weihnachtsgeld erhalten würde.
Um zu verdeutlichen, dass die Zahlung einmalig ist, ist es nicht ausreichend, lediglich den Vermerk „freiwillig“ anzubringen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) unterstrich, dass im Falle einer mehrdeutigen Interpretation diejenige Version gilt, die für den Arbeitnehmer vorteilhafter ist. Zusätzlich konnte der Arbeitgeber nicht nachweisen, dass die Höhe des Weihnachtsgeldes an die erbrachte Arbeitsleistung gebunden war. Im Gegensatz dazu sprach die Tatsache, dass die Sonderzuwendung über mehrere Jahre hinweg weitgehend konstant und niedriger als ein Monatslohn war.
Arbeitgeber, die regelmäßig Weihnachtsgeld zahlen, sollten sich der Tatsache bewusst sein, dass hierdurch eine „betriebliche Übung“ entstehen kann, die sie dazu verpflichtet, das Weihnachtsgeld kontinuierlich weiterzuzahlen. Um derartige Situationen zu vermeiden, sollten klare Regelungen im Arbeitsvertrag oder in Betriebsvereinbarungen getroffen werden.
